企業がガクチカを重視する理由と評価されるガクチカのポイント
「あなたが学生時代に力を入れて取り組んだことは何ですか？」
これまで多くの先輩就活生のみなさんが、エントリーシートの作成や面接対策の際に悩まされてきたのが通称「ガクチカ」と呼ばれるこの質問です。
なぜ多くの企業がガクチカを聞くのでしょうか。そしてこの質問で何を見ようとしているのでしょうか。
それを理解するためには、企業が社内で実施している評価制度を知ることが役に立ちます。
大企業を中心に多くの企業で主流となっているのが「コンピテンシー評価」と呼ばれる評価制度です。
「コンピテンシー」は一般的には「能力」と訳されます。従ってコンピテンシー評価をそのまま訳せば「能力評価」ということになりますが、評価制度で使われるコンピテンシーにはもう少し特別な意味が込められています。
それは「仕事で成果を生み出す原動力になるような強みや特長」といった意味です。
今や日本企業でも成果主義は当たり前ですが、近年では成果に基づいて評価するだけでは不十分で、社員一人ひとりの「成果を生みだす力」そのものを評価制度を通じて高めていこうという考え方が主流になってきています。
この「成果を生みだす（再現する）力」がコンピテンシーであり、社員一人ひとりがそうした力をどれだけ発揮したかを把握し、評価するのがコンピテンシー評価です。
具体的には、上司が部下に「どのように仕事に取組み、どんな成果をあげたか」を聞いて、成果を上げるためにどんなコンピテンシーがどの程度発揮されたかを評価します。
こうしたコンピテンシー評価を新卒採用に応用したのが「ガクチカ」による評価です。採用の時点でコンピテンシーを把握・評価し、入社後に活躍できる人材を見極めようとしているのです。
そのため「仕事への取組み」と「学生時代に取り組んだこと」の違いはありますが、いずれも何らかの成果からその原動力となった強み・特長を把握する点は同じですので、ガクチカも単に「頑張った経験」というだけではコンピテンシーは評価されません。
すなわち「評価されるガクチカ」は単に何かに一生懸命取り組んだ体験ではなく、「成功体験」であることが必要となります。
一方、コンピテンシー評価は成果そのものではなく、それを生み出した力を評価するものですので、ガクチカは成功体験であるだけでも不十分です。評価されるガクチカは、その取り組みの中に成果を生み出す原動力となったあなたの強みや特長が表れている成功体験でなくてはなりません。
そうはいっても普段の学生生活の中でこうした「強みを発揮して成果を上げる」という体験をすることは決して多くはありません。むしろそうした体験をすることの方が珍しいとさえ言えるでしょう。
たとえば「留学」という特別の体験でさえ「留学した体験談」だけで終わってしまっているガクチカもよく目にします。ましてやよくガクチカの題材となるアルバイトやサークル活動などで「強みを発揮した成功体験」を経験することはさらに稀です。
従って評価されるガクチカは、多くの場合「意識して取り組む」ことではじめて体験できるものなのです。
もっとも意識的に取り組みさえすれば自分の強みを発揮して成果を上げられるとは限りません。何度かチャレンジしてようやく評価されるガクチカを体験することができた、ということも少なくないでしょう。そう考えると、ガクチカ体験に取り組むには時間的な余裕も必要となります。
また、最初にガクチカが必要になるのは3年生の夏休みに開催されるサマーインターンシップの選考です。そのためには3年生になってからガクチカ体験に取り組むのでは間に合いません。
これらの点を考えると、評価されるガクチカ体験は1･2年生のうちに取り組むことが必要であることがわかります。1･2年生のうちは、就活に漠然とした不安を感じていても具体的に就活準備に取り組んでいる人はまだ多くはありません。そうした中で1･2年生のうちに意識的にガクチカ体験に取り組めば、就活において明らかなアドバンテッジを手にすることが可能になります。
―――――― 就活コラム ――――――
大学1年生・2年生からの就活準備サイト
就活 WINavi（ウイナビ）
これまで多くの先輩就活生のみなさんが、エントリーシートの作成や面接対策の際に悩まされてきたのが通称「ガクチカ」と呼ばれるこの質問です。
なぜ多くの企業がガクチカを聞くのでしょうか。そしてこの質問で何を見ようとしているのでしょうか。
それを理解するためには、企業が社内で実施している評価制度を知ることが役に立ちます。
成果を生むためのコンピテンシー評価
大企業を中心に多くの企業で主流となっているのが「コンピテンシー評価」と呼ばれる評価制度です。
「コンピテンシー」は一般的には「能力」と訳されます。従ってコンピテンシー評価をそのまま訳せば「能力評価」ということになりますが、評価制度で使われるコンピテンシーにはもう少し特別な意味が込められています。
それは「仕事で成果を生み出す原動力になるような強みや特長」といった意味です。
今や日本企業でも成果主義は当たり前ですが、近年では成果に基づいて評価するだけでは不十分で、社員一人ひとりの「成果を生みだす力」そのものを評価制度を通じて高めていこうという考え方が主流になってきています。
この「成果を生みだす（再現する）力」がコンピテンシーであり、社員一人ひとりがそうした力をどれだけ発揮したかを把握し、評価するのがコンピテンシー評価です。
具体的には、上司が部下に「どのように仕事に取組み、どんな成果をあげたか」を聞いて、成果を上げるためにどんなコンピテンシーがどの程度発揮されたかを評価します。
評価されるガクチカのポイント
こうしたコンピテンシー評価を新卒採用に応用したのが「ガクチカ」による評価です。採用の時点でコンピテンシーを把握・評価し、入社後に活躍できる人材を見極めようとしているのです。
そのため「仕事への取組み」と「学生時代に取り組んだこと」の違いはありますが、いずれも何らかの成果からその原動力となった強み・特長を把握する点は同じですので、ガクチカも単に「頑張った経験」というだけではコンピテンシーは評価されません。
すなわち「評価されるガクチカ」は単に何かに一生懸命取り組んだ体験ではなく、「成功体験」であることが必要となります。
一方、コンピテンシー評価は成果そのものではなく、それを生み出した力を評価するものですので、ガクチカは成功体験であるだけでも不十分です。評価されるガクチカは、その取り組みの中に成果を生み出す原動力となったあなたの強みや特長が表れている成功体験でなくてはなりません。
そうはいっても普段の学生生活の中でこうした「強みを発揮して成果を上げる」という体験をすることは決して多くはありません。むしろそうした体験をすることの方が珍しいとさえ言えるでしょう。
たとえば「留学」という特別の体験でさえ「留学した体験談」だけで終わってしまっているガクチカもよく目にします。ましてやよくガクチカの題材となるアルバイトやサークル活動などで「強みを発揮した成功体験」を経験することはさらに稀です。
従って評価されるガクチカは、多くの場合「意識して取り組む」ことではじめて体験できるものなのです。
もっとも意識的に取り組みさえすれば自分の強みを発揮して成果を上げられるとは限りません。何度かチャレンジしてようやく評価されるガクチカを体験することができた、ということも少なくないでしょう。そう考えると、ガクチカ体験に取り組むには時間的な余裕も必要となります。
また、最初にガクチカが必要になるのは3年生の夏休みに開催されるサマーインターンシップの選考です。そのためには3年生になってからガクチカ体験に取り組むのでは間に合いません。
これらの点を考えると、評価されるガクチカ体験は1･2年生のうちに取り組むことが必要であることがわかります。1･2年生のうちは、就活に漠然とした不安を感じていても具体的に就活準備に取り組んでいる人はまだ多くはありません。そうした中で1･2年生のうちに意識的にガクチカ体験に取り組めば、就活において明らかなアドバンテッジを手にすることが可能になります。
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大学1年生・2年生からの就活準備サイト
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